Para formalizar la relación laboral se necesita que el empleador y el empleado celebren un contrato de trabajo, el cual puede ser verbal o escrito.

Este contrato es entendido como un acuerdo en el que una persona natural (empleado) presta un servicio subordinado a otra, que puede ser natural o jurídica (empleador). Tan pronto se firme este documento, el empleador debe abrirle una hoja de vida al empleado, pues las condiciones del contrato se pueden modificar con el tiempo, aunque de común acuerdo.

El contrato verbal es un acuerdo oral entre las partes (empleador y empleado), quienes convienen el sitio en el que se realizará el trabajo, el valor del mismo y la forma de remuneración.  El contrato escrito se realiza a través de un documento firmado por las partes y debe enunciar, al menos, lo siguiente:

- Identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, sitio en el que se prestará el servicio y en el que se contrata al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración y forma, y períodos de pago.

Por su duración, según el Código Sustantivo del Trabajo, los contratos se clasifican en tres modalidades:
 
El contrato a término indefinido

Puede celebrarse de forma verbal o escrita, indicando solamente el inicio del mismo, y se contrata a una persona para que realice una actividad permanente, hasta que cualquiera de los dos tome la decisión de terminarlo. Sin embargo, como en todos los contratos, se rige por las normas vigentes. Por ejemplo, por ser un contrato laboral es obligatorio que el empleador afilie a su empleado al Sistema General de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, e igualmente, el trabajador tiene derecho a vacaciones y prestaciones sociales.

El contrato a término fijo

Es el que se celebra por un período inferior a treinta días, inferior a un año o por  más de un año y hasta tres. Igualmente, se debe dejar por escrito la fecha de terminación y así mismo, este contrato se puede prorrogar por el mismo tiempo, máximo tres veces. Le corresponde al empleador afiliar a su trabajador al Sistema General de Seguridad Social y pagarle las prestaciones sociales correspondientes, al igual que las vacaciones. “El contrato a término fijo nunca se convierte en indefinido, salvo que las partes así lo quieran y dejen constancia”, señala Fabián Hernández, abogado especializado en derecho laboral.

La prórroga automática del contrato a término fijo se da si las partes treinta días antes de culminar el contrato convienen prorrogarlo, o cuando las partes no se comunican la una a la otra la terminación del contrato, por lo menos con un mes de anterioridad a su vencimiento.

El Contrato para una obra o labor determinada

La duración de la obra o labor contratada será la que determine el término de la actividad que se va a emprender. Este contrato obliga al empleador a afiliar a su empleado al Sistema General de Seguridad Social y debe constar por escrito y claramente determinada, el tipo de obra que se va a realizar. Como es un contrato laboral, se tendrá derecho al pago de prestaciones sociales y de vacaciones proporcionales al tiempo que dure la actividad.

El Contrato de aprendizaje

Los aprendices también tienen reglas que deben ser respetadas tanto por ellos como por las empresas que los contratan como tal. En este caso, no se trata de un contrato laboral propiamente dicho. Como su nombre lo indica, es de aprendizaje. Está regulado por la Ley 789 de 2002 y es suscrito por una persona natural, denominada aprendiz y una empresa, a la que no se está ni se ha estado vinculado como empleado. Dicha compañía deberá cumplir con una actividad económica distinta a la construcción, así como también, contar con más de 15 trabajadores.

El tiempo de duración de este contrato no puede ser mayor a dos años y el aprendiz tiene derecho a un apoyo económico al que no se le puede dar la connotación de salario.  La ley ha determinado que en la fase lectiva se le pagará mínimo el 50% de 1 SMMLV y en la fase práctica, el 75% de 1SMMLV.  Es obligación del empleador, afiliar al aprendiz a la ARP y al Sistema de Seguridad Social en Salud, asumiendo el 100% de la cotización, es decir que no puede haber descuento por estos conceptos, para el aprendiz.

- Modos de terminación del contrato

Así como existen normas para contratar, también las hay para acabar con la relación laboral. En consecuencia, así como el empleador y el empleado son libres de iniciar o no una relación laboral, también gozan de la misma libertad para suspender unilateralmente lo pactado. Sin embargo, en cada caso hay normas que se deben respetar.

Un contrato puede culminar por: acuerdo entre las partes, la terminación de la obra o labor (en este tipo de contratos), la expiración del plazo pactado (en los contratos a término fijo, previa comunicación de la intención de terminarlo), la liquidación de la compañía, la suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días o en caso de que el trabajador no regrese a su empleo, cuando han desaparecido las causas de suspensión. También, por la decisión de una de las dos partes, que puede o no tener una causa legal como base.

- Indemnizaciones que asume el empleador

Toda empresa puede despedir a un empleado cuando lo desee. Sin embargo, para hacerlo debe cumplir con los requisitos que establece la ley, es decir, pagar una indemnización. Si quien toma la decisión de terminar el contrato es el empleador, y no tiene una de causa justa, deberá indemnizar al empleado. Esta también se da cuando el trabajador tiene una causa justa para terminar la relación laboral. Eso significa que el empleado puede alegar que las condiciones pactadas inicialmente fueron modificadas y que por tanto renuncia a su empleo.

En el contrato a término fijo, la indemnización es igual al valor de los salarios correspondientes  al tiempo que falte para cumplir el contrato. En cuanto al de  duración de la obra, lo que falte para concluirla no puede ser inferior a 15 días.  Entre tanto, en el de término indefinido, el empleador deberá indemnizar al trabajador, pagándole 30 días de salario por el primer año, así lleve en la empresa la persona un período inferior, y 20 días más por cada año que supere al primero. A ésta aplican los trabajadores que devenguen menos de 10 Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes (SMMLV); si es una suma superior, se pagan 20 días por el primer año y 15 por año subsiguiente.

Para los trabajadores que llevan 10 ó más años continuos en la empresa al 27 de diciembre de 2002, (vigencia de la Ley 789 de 2002), se les indemnizará de acuerdo a lo establecido en la Ley 50 de 1990, es decir, 45 días por el primer año y 40 por año subsiguiente.

Con asesoría de: Reyes & Hernández Abogados

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